Как уволить сотрудника

Если вас интересует, как правильно увольнять сотрудников, как с ними разговаривать во время увольнения, то данная статья вам поможет в этом разобраться.

Психологические аспекты увольнения сотрудников на предприятии никак не теряют своей актуальности. Любой уважающий себя начальник должен всегда брать во внимание определенный перечень психологических принципов, а также использовать его в конкретных случаях.

Репутация компании напрямую зависит не только от компаньонов и других контрагентов. В первую очередь общий имидж предприятия составляют его сотрудники. Поэтому смело можно сказать, что весь путь, от принятия на работу до увольнения – важный цикл, который в любой его части должен быть удачным. То, как в вашей компании увольняют сотрудников, может сильно повлиять на работу в целом. Подобрав не совсем грамотные методы общения с сотрудником на последнем этапе, можно заработать себе не только ужасную репутацию, но и нажить врагов.

В вопросе увольнения следует придерживаться нескольких принципов:

• Во-первых следует учитывать причину увольнения того или иного сотрудника.
• Во-вторых, важен сам подход к этому.

Разберем более детально, как уволить сотрудника.

Увольнение сотрудника в любом случае имеет под собой какую-либо основу. Безусловно, здесь все же идет разговор о том, почему мы его увольняем. За не профессионализм, постоянные нарушение внутреннего распорядка предприятия, некачественную работу? Или же это действительно сокращение штата сотрудников. В последнем случае увольнение работника происходит не по его вине, ведь от него это никак не зависит.

Как правильно сформулировать причину для увольнения

Первый же случай требует более детального пояснения. Уволить сотрудника по его вине тоже можно по разному, и конкретному разговору про увольнение могут соответствовать дополнительные ходы и стимулирование. Например, ваш сотрудник не справляется с выполненными задачами, в таком случае можно смело ему сказать об этом, а также дать ему срок на исправление своего «поведения», пригрозив увольнением. Мы видим ситуацию, когда сотруднику дают второй шанс, заведомо начальник уже понимает, что этот человек не способен на исправление, это не тот случай, поэтому можно сказать, что по истечению срока, вы увольняете его по объективной причине.

Еще одним приемом может послужить четкое регулирование работы. Например, вы можете устанавливать четкие сроки выполнения работы. Это стимулирует сотрудника работать, заодно и вводит его в состояние некого волнения, что если работа не будет выполнена в сроки – его может ожидать увольнение. В этом случае, у вас будет объективная причина увольнения, человек не справляется со своими обязанностями в срок и все это прекрасно понимают. С психологической точки зрения увольнение может рассматриваться самим работником с чувством некого облегчения, более мягко и спокойно, так как возразить в таких случаях достаточно сложно.

В целом, не грамотное увольнение также может пошатнуть ситуацию внутри коллектива. Сотрудники просто напросто будут смотреть, как увольняют их коллегу и думать о том, что их ждет та же самая участь. Это может привести к ненужным волнениям на предприятии в целом, а так же очень плохо повлиять на мотивацию сотрудников к работе. Это важный аспект, который тоже следует учитывать. Поэтому подход к увольнению одного сотрудника, может очень сильно отразиться на всех ваших подчиненных.

Разговор с увольняемым сотрудником

Сама беседа, результат которой – увольнение сотрудника, должна быть верно построена. В психологии предпочтительно использовать метод «ПНП»: позитивное, негативное, позитивное. То есть, рекомендуется выдавать информацию порциями одну за другой, придерживаясь именно такой схемы.

Первая часть предполагает установку адекватного контакта с сотрудником, объяснение ему всей ситуации. Если уволить сотрудника «за дело» не получается, то здесь следует пользоваться стандартными схемами, такими как сокращение штата, изменение концепции самого предприятия, в результате чего определенный профессиональный состав просто не требуется. Психологи в данном случае еще приводят вариант того, что сотрудник «слишком хорош», обосновывая это тем, что данный человек может и должен найти более подходящее для его возможностей и амбиций место. По большому счету это не очень хорошая и логичная идея, ибо на самом деле это может сильно принизить самооценку человека. Лучше придерживаться более стандартных вариантов, которые также имеют свои аспекты.

Негативное в беседе — это та самая часть разговора про увольнение, которую следует тут же замещать позитивной, последней стадией. Здесь следует поддержать и приободрить вашего, уже бывшего сотрудника, объяснить ему будущие перспективы работы, оказать поддержку и внимание. Что это может быть? Если вы расходитесь тихо и без скандалов вполне можно обеспечить данного сотрудника рекомендательным письмом, оговорить с ним выплату пособия по увольнению, а также подсказать в каких сферах он сможет себя реализовать.

Если же вы сталкиваетесь с достаточно агрессивным человеком, кои по статистике, как правило, именно мужчины. Они, по своей сути, более склонны к карьере и могут воспринимать увольнение, как крах всех жизненных планов. Женщины в данном вопросе более спокойны, они в большинстве своем держат все внутри себя, поэтому если вы не видите на лице своей бывшей сотрудницы доли сожаления, это не значит, что ее это не задело. Следует также уделить человеку должное внимание, возможно даже поощрить за выполненную работу.

Агрессивно настроенные на уволенные сотрудники это полбеды, следует дать им «покричать», это вполне нормальна реакция, дать возможность человеку выпустить пар, чтобы разобраться с ситуацией более объективно в дальнейшем.

Как не сделать увольнение сотрудника стрессом для вас

Еще одним из способов поддержки сотрудника – оказание ему всеобщей благодарности за работу, это не только приободрит человека, но и окажет вам большую услугу в виде уважения со стороны работающего коллектива. Иногда увольнение именно вышестоящим должностным лицом проходит более комфортно, так как вызывает у человека чувство важности и нужности, ведь именно такая «высокая» персона опустилась до него, чтобы провести беседу, а если еще и благодарят за работу, вообще может сгладить всевозможные конфликты.

В любом случае, даже если не получается мягко уволить сотрудника, всегда приходится действовать более тяжелыми методами, а именно – высказать все в лицо. Если вы не можете объективно применить какой-либо из вышесказанных методов, следует поговорить с сотрудником на чистоту, разложить все «по полочкам», указать на ошибки, не утаивать правду. А так же не стоит забывать про человечность в данном вопросе и все же по возможности сгладить стресс для человека. Ибо увольнение для сотрудника – в любом случае стресс. Так пускай это не будет стрессом и для вас.